パワハラ対策として望ましい取り組み（義務ではないがやるべきこと）
ここでご紹介する内容は、パワハラ防止法及びそれを受けて作成されたパワハラ対策ガイドラインにおいては、「望ましい取り組み」とされており、法律上の義務とまでは記載されていません。
しかしながら、裁判所から見たときには、事案によって、雇用契約上の安全配慮義務の内容となるとの判断がされる可能性はありますので、積極的なパワハラ対策への取り組みが必要です。
事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し行うことが望ましい取組の内容
厚生労働省のパワハラ対策指針では、事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主（ その者が法人である場合にあっては、その役員） が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、義務とされる措置に加え、次の取組を行うことが望ましいとされています。
(１) 職場におけるパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントその他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、事業主は、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に、職場におけるパワーハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい。
（ 一元的に相談に応じることのできる体制の例）
①相談窓口で受け付けることのできる相談として、職場におけるパワーハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明示すること。
②職場におけるパワーハラスメントの相談窓口がセクシュアルハラスメント等の相談窓口を兼ねること。
(２) 事業主は、職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、次の取組を行うことが望ましい。
なお、取組を行うに当たっては、次の２点について留意することが必要です。
①労働者個人のコミュニケーション能力の向上を図ることは、職場におけるパワーハラスメントの行為者・被害者の双方になることを防止する上で重要であることや、
②業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当せず、労働者が、こうした適正な業務指示や指導を踏まえて真摯に業務を遂行する意識を持つことも重要であること
イ コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要な取組を行うこと。
（コミュニケーションの活性化や円滑化のために必要な取組例）
①日常的なコミュニケーションを取るよう努めることや定期的に面談やミーティングを行うことにより、風通しの良い職場環境や互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図ること。
②感情をコントロールする手法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の実施や資料の配布等により、労働者が感情をコントロールする能力やコミュニケーションを円滑に進める能力等の向上を図ること。
ロ 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組を行うこと。
（職場環境の改善のための取組例）
適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化による過剰な長時間労働の是正等を通じて、労働者に過度に肉体的・精神的負荷を強いる職場環境や組織風土を改善すること。
(３) 事業主は、義務となる措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、その運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めることが重要である。
なお、労働者や労働組合等の参画を得る方法として、例えば、労働安全衛生法（ 昭和47年法律第57号） 第18条第１項に規定する衛生委員会の活用なども考えられる。
業務委託先や研修生への配慮と対応（事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容）
３の事業主及び労働者の責務の趣旨に鑑みれば、事業主は、当該事業主が雇用する労働者が、他の労働者（ 他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。）のみならず、個人事業主、インターンシップを行っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員） 自らと労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましい。
こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、４(１)イの職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、当該事業主が雇用する労働者以外の者（ 他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者） に対する言動についても、同様の方針を併せて示すことが望ましい。
また、これらの者から職場におけるパワーハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、義務とされた措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい。
顧客や取引先からのパワハラへの対応（事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容）
事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（ その者が法人である場合にあっては、その役員）からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為（ 暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等） により、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇用管理上の配慮として、例えば、(１)及び(２)の取組を行うことが望ましい。また、(３)のような取組を行うことも、その雇用する労働者が被害を受けることを防止する上で有効と考えられる。
⑴相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関する労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、労働者間での対応の例も参考にしつつ、次の取組を行うことが望ましい。
また、併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを行っ てはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することが望ましい。
イ 相談先（ 上司、職場内の担当者等） をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。
ロ イの相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
⑵被害者への配慮のための取組
事業主は、相談者から事実関係を確認し、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為が認められた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための取組を行うことが望ましい。（被害者への配慮のための取組例）事案の内容や状況に応じ、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応、著しい迷惑行為を行った者に対する対応が必要な場合に一人で対応させない等の取組を行うこと。
⑶他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為による被害を防止するための取組
(１)及び(２)の取組のほか、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等か らの著しい迷惑行為からその雇用する労働者が被害を受けることを防止する上では、事業主が、こうした行為への対応に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組を行うことも有効と考えられる。
また、業種・業態等によりその被害の実態や必要な対応も異なると考えられることから、業種・業態等における被害の実態や業務の特性等を踏まえて、それぞれの状況に応じた必要な取組を進めることも、被害の防止に当たっては効果的と考えられる。
