人事・労務・労災

メンタルヘルスの問題

メンタル面の不調を来した従業員については、企業側で医師への受診を促すことや休職、復職などの対応が求められます。紛争化を防ぎ、適切な対応をとるためには、関連法令や判例等に関する知識と経験が必要不可欠になってきますので、メンタルヘルスケアについてご検討されているなら、いかり法律事務所へご相談下さい。

働き方改革関連法を受けて、大企業だけではなく中小企業も就業規則や運用の見直しを迫られています。労働基準法などをはじめとする法制度の法的知識の理解が必要不可欠であり、労働法に精通している弁護士に相談して、弁護士からのアドバイスの下で進めていくことが有益です。

就業規則の作成や変更では、労基法や労組法等の労働関連法令や判例等との整合性、適法性などの法的判断を伴います。そのため、弁護士などの専門家によるチェックが不可欠といえます。労務専門の弁護士が就業規則の作成や見直しも行っていますので、就業規則の作成・変更をご検討の際には是非当事務所へご相談ください。

採用・雇用締結段階では悩ましい法的問題が多くあります。就業規則等でしっかりとしたリスクヘッジが必要であり、運用場面でも適切な対応が必要です。法的知識やスキルを必要としますので、専門家に相談をすべきです。福岡のいかり法律事務所では労働法に詳しい弁護士が複数在籍していますので、是非一度ご相談ください。

労災事故をめぐる問題は複雑であり、訴訟リスクもあるため、適切な解決のためには、法的知識を必要とします。福岡のいかり法律事務所では、弁護士が事故発生直後のアドバイスから、初動調査、その後の交渉・訴訟等についても幅広く対応しておりますので、お気軽にご相談ください。

ハラスメントを受けたら、なるべく記録に残しましょう。いつ、どこで、誰から、何をされたかなど記録しておくとよいでしょう。一人で悩まず、信頼できる友人や家族に相談してみて下さい。もし周囲に相談できる相手がいない場合は、弁護士に相談されてみてください。問題が深刻化する前に早期の行動が重要です。

この判例は、労働者の暴行事件から7年以上経過した後にされた諭旨退職処分は、処分時点において、企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的かつ合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することはできないと判断しました。

この判例は、労働者の私生活上の行為であっても、それが企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有する場合には懲戒事由となると判断したものです。

この判例は、保険金が年金で支給される場合、既に支給された分及び支給が確定した分のみ賠償額から控除が認められ、将来支給分は控除が認められないと判断しました。