労働問題の特徴

労働分野は,労働法関連だけでなく,各種社会保険制度に対する理解等も求められるなど高度な専門性が要求されるものです。さらに,裁判手続も保全処分や労働審判,訴訟などの選択肢があるほか,裁判手続き外でも労働組合の対応が必要になる等,対応すべき手続き・解決のための手続きが多様です。そして,すべての弁護士が労働法に精通しているものではありません。

弁護士法人いかり法律事務所では,開設以来企業の労働問題に取り組んできた実績があり,裁判手続をとって強制的かつ確実に解決するだけでなく,柔軟に解決することも得意としています。

労働トラブル相談メニュー

採用・雇用契約

【従業員を採用し雇用契約を結びたい】
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 従業員を募集・採用選考する段階から,労働関連法の規制の対象になります。企業は,公正な採用選考を行い,性差別は禁止されます。
 採用を決定し,内定を出すと,法的にはこの時点で雇用契約が成立します。その際には,重要な労働条件について労働条件通知書を発行しなければならず,出来れば雇用契約書を作成するのが望ましいと言えます。さらに,将来のトラブル防止の観点からは,併せて守秘義務契約,誓約書等も交わすのが理想的です。
 弊所では採用段階のアドバイスや契約書チェック等も行っておりますので,お気軽にご相談ください。

就業規則

【就業規則作成・見直しを行いたい】
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 従業員が常態として10名以上雇用(所属)している事業所では就業規則を作成し,これを労基署に届け出なければなりません。
昨今では「働き方改革」を背景とする社内制度の見直しに伴い,就業規則についても見直しを行う企業も増えています。
 就業規則は,労働契約の一部を構成する非常に重要なものであると同時に,いわば「人事戦略の法的設計図」のようなものです。そのため,労働法の専門家のアドバイスを受けながら,各企業の人事戦略を的確にルールとして書き落としていく必要があります。
 弊所では就業規則の作成や見直しも行っておりますので,お気軽にご相談ください。

働き方改革

【働き方改革を進めたい】
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2019年4月1日より順次施行されている働き方改革法への対応が求められています。
 今後も,2020年4月より,大企業では既に適用対象となっている残業時間の「罰則付き上限規制」について,中小企業でも適用されます。また,同じく,2020年4月(中小企業のパートタイム労働者・有期雇用労働者は2021年4月)からは,「同一労働・同一賃金の原則」が適用されるなど,企業は対応を迫られています。
 法律上課されているルールではありますが,企業の生産性を上げていくためのきっかけとなるはずです。
 弊所では,このような働き方改革についてもサポートしておりますので,お気軽にご相談ください。

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メンタルヘルス

【従業員がメンタル不調に陥っている】
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 近年,うつ病をはじめとする精神疾患に罹患する社員の対応に関するご相談が増えています。
 メンタル面の不調を来した従業員については,企業側で医師への受診を促すなどの対応や,休職をめぐる対応,復職時期の判断などが求められます。
 また,精神疾患の原因として職場の長時間労働やハラスメントが関係していることも多く,従業員を守り,企業の生産性を高めていくためにも,日頃からのストレスチェックと労務管理等が重要となります。
 いずれについても,適切な対応をとるためには,労働法に関する知識と経験が必要になってきますので,是非,弊所の弁護士にご相談ください。
 

労災事故

【従業員が怪我・死亡した】
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 企業では,従業員が,業務中に怪我をするなどして労災の被害に遭うことがあります。例えば,機械操作を誤ってケガする場合のほか,営業担当者やトラック運転手が社用車で交通事故の被害に遭うなどもこれに該当します。
 怪我だけはなく,職場の過労などに起因する精神疾患や自殺も労災の対象になります。
 企業は労災申請をして労災保険より労働者の治療費などは支払われますが,全ての損害が支払われれるわけではなく,慰謝料等については支払われません。他方, 企業は,労働者に対して安全配慮義務違反を負っており,当該義務違反によって生じた労災の損害について賠償する義務を負います。 そのため,労災でカバーされない損害について,労働者から損害賠償請求がなされるおそれがあります。
 適切な解決のためには,法的知識を必要とします。弊所では, 事故発生直後のアドバイスから,初動調査,その後の交渉・訴訟等についても幅広く対応しておりますので,お気軽にご相談ください。

ハラスメント

【セクハラ・パワハラなどで訴えられた】
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 セクハラやパワハラ,マタハラなど,職場をめぐるハラスメントに対する社会的関心の高まりによりこれらをめぐる相談が増えています。
 企業は従業員がハラスメント被害に遭わないよう職場環境に配慮する義務があり,これに違反すると法的責任を負います。
 一方で,法的にみて違法なセクハラやパワハラに該当するかどうかの線引きが悩ましい相談も多いのも実情です。
 企業としては,セクハラやパワハラを行わないよう労務管理の一環として従業員を指導していくことが必要ですが,疑われるような行動もしないよう徹底していかなければなりません。
 また実際に問題が生じた場合には,事実関係の確認・調査とともに,適切な法的判断と見通しのもとで,対応していく必要があります。
 弊所ではハラスメント研修など労務管理のサポートを行うとともに,ハラスメントに関する相談,調査,交渉,労働審判及び訴訟に至るまで対応しておりますので,お気軽にご相談ください。
 

問題社員

【従業員のサボり・SNS投稿・犯罪行為などの対応に困っている】
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 企業は,社員が業務中に職務に専念せずに「サボり」を行っている,会社の内情をFacebookやTwitterなどのSNSに投稿する,犯罪行為を行っている等,の問題行為に対して,企業秩序や企業の信用等を守るため,適切に対応しなければなりません。
 具体的には,これらの行為の社内外に与える影響等を考慮しながら,労働法や雇用契約,就業規則に従って, 早期にかつ適切に対応する必要があります 。 必要に応じて,懲戒処分も見据えていかなければなりません。
 そのためには,労働法の専門家である弁護士のアドバイスが必要不可欠ですので,問題が発覚した段階で速やかに,是非一度,ご相談ください。
 

懲戒処分

【懲戒処分をしたい】
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 企業は,雇用契約に基づき,労働者が企業秩序順守義務違反行為をしたときには制裁手段として懲戒権を行使して懲戒処分を行うことができるとされます。
 しかし,従業員のすべての問題行為について「こらしめ」として自由に懲戒処分が出来るわけではありません。
 懲戒処分が有効とされるためには,就業規則に懲戒事由と手段を定めていなければなりませんし,実際に行使する際には,懲戒事由に該当すること,懲戒処分の必要性と相当性を求められるなど,一定の条件を充足することが必要です。
 懲戒処分は労働者に不利益処分を科すものであり,厳格な条件の下で認められるものですので,後々紛争になりやすいものでもあります。
 そのため,未然の紛争を防止するためにも,労働法の知識や判例等に照らしながら,慎重に進めていく必要性が極めて高いと言えます。
 弊所の弁護士にご相談いただければ,処分発覚から,事実関係の調査,処分の検討・実施,万が一紛争に発展した場合の交渉・訴訟対応に至るまでアドバイスさせていただきますので,お気軽にご相談ください。

解雇・雇止め

【解雇・雇止めをしたい】
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 企業は,一定の条件の下で,一方的に労働者との間の雇用契約を終了させることができます。企業が雇用期間の途中で一方的に雇用契約を終了させる意思表示を解雇といい,有期契約の期間満了時に更新を拒否して終了させることを雇止めといいます。
  解雇や雇止めは,従業員が職を失うことになるため,トラブルに発展しやすい類型です。
 一方で,企業より,従業員の能力不足や勤怠態度の不良,その他問題行為等を理由に,解雇や雇止めをしたいという相談を受けることは多いです。しかし,解雇や一定の雇止めについては,労働契約法で定められた客観的合理的な理由と社会通念上の相当性という厳格な条件を満たさなければ有効と認められません。
 そのため,安易な企業独自の自己判断や,なすべき手順を踏まない形で強硬的に解雇・雇止めを行うのは,後にトラブルに発展し解雇・雇止めは無効として覆される可能性が高くなります。
 そのため,従業員を解雇,雇止めしようと考える場合には,必ず事前に弁護士に相談し,弁護士の指導助言を受けながら手順を踏んで進めていくことが不可欠と言えます。
 弊所では,解雇・雇止めの検討段階から,事前の手続き,解雇・雇止めを実施に踏み切るまで段階を追ってアドバイスをさせていだいておりますので,是非一度ご相談ください。

未払残業代

【未払残業代を支払えと言われた】
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 昨今,過重労働問題やコンプライアンスに対する社会的関心の高まりに伴い,従業員や退職した元従業員からの未払残業代の請求の事例が増えています。
 企業は,時間外労働をした従業員に対し,法律上求められている適切な残業代を支払わなければなりません。
 そのために,企業は,労働者の勤怠管理として,タイムカードやパソコンログ,専用の勤怠システム等により労働時間を把握しておく必要があります。また,個々の従業員の労働時間数と労働時間の種別(所定内労働/法定内労働/法定外労働/休日労働/深夜労働など)に応じて,適切に残業代を支払わなければなりません。企業によっては,毎月一定の固定残業代を予め支払っていることもあります。
 未払い残業代を請求された場合,まずは事実関係と証拠関係に基づいて,以上に述べた観点から法的な検証を行うことが必要であり,弁護士への相談は不可欠と言えます。
 残念なことに,勤怠管理を怠っていたり,支払うべき残業代を払っていない企業はまだまだ多く存在し,退職後に元従業員から数百万円の未払残業代を請求され,支払いを余儀なくされるという事案も少なくありません。ひとりならまだしも,複数人や集団で請求されることもあり,そうすると総合して多額の未払残業代を支払わなければならず,企業の財政を圧迫することもあります。
 このようなトラブルを未然に防止し,従業員と企業を守るためにも,企業として適切な日頃の勤怠管理や残業代支払いの対応が求めれています。このような取り組みが,従業員の生産性を上げ,ひいては企業利益にも繋がっていくことにもなります。
 残業代をめぐる問題については法的な知識や経験を必要としますので,まずは弊所の弁護士にご相談ください。
 

 

労働審判・労働訴訟

【労働審判の申立て又は訴訟提起がなされた】
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 解雇・雇止め、ハラスメント、未払残業代等の労働問題をめぐるトラブルが交渉で解決しない場合,労働者側から労働審判を申し立てられ,又は訴訟を提起されることがあります。
 訴訟は一般の民事訴訟手続であり,裁判所が判決により解決する手続です。手続は一般公開され,審理期間は長期に及びますが,当事者の主張と証拠(書証と人証の双方)に基づいて,法的判断行い,判決という形で白黒の決着がつくという特徴があります。もっとも,和解で終わることもあります。
 これに対して,労働審判は,早期に柔軟な解決を目指す制度です。労働審判は,職業裁判官である労働審判官と民間出身の労働調停委員2名によって構成される労働委員会が,個別の労働紛争を3回以内の期日で審理し,適宜調停(話合いによる合意)を試み,調停がまとまらなければ,事案の事情に応じた柔軟な解決を図るための判断(労働審判)を行うという紛争解決制度です。不服があれば訴訟に移行することができます。
 労働審判は,非公開手続きであり,審理は原則3回以内のため数カ月での早期解決が可能となります。また,職業裁判官も入り,法的観点から訴訟になった場合の見通しに基づきつつ,双方の意向を汲んだ柔軟な話し合いによる解決を目指すため,企業側と労働者側の双方の納得も得やすい手続きです。そのため,最近では,訴訟提起の前に労働審判を申し立てる事案がほとんどであり,この段階で解決する事例も多いのが実情です。
 とはいえ,労働審判において,裁判所に提出する書面や証拠は,訴訟とほぼ同様のものであり,しかも短期間でこれを準備しなければなりません。
 そのため,訴訟のみならず,労働審判においても,弁護士に依頼して手続きを遂行することが不可欠であると言えます。
 弊所では,訴訟や労働審判の豊富な経験を有しておりますので,是非一度ご相談ください。

 

団体交渉

【団体交渉の申し入れがなされた】
(Click以下の文章)
 憲法28条及び労働組合法は,労働者が労働条件の改善などを求め、労働者が団結して労働組合を結成し、使用者側と交渉を行う団体交渉権について保証しています。これは,労働者と使用者が個別に交渉を行うと、労働者が不利になりなりやすいため,労使対等な交渉を実現するために、労働組合が主体となって交渉を進める権利として認められているものです。
 最近では,社内の労働組合のみならず,合同労組からの団体交渉の申入れが増えています。
 団体交渉を申し入れられた場合,企業は正当な理由がないかぎりは,これを拒否することが出来ず,誠実に交渉に応じなければならないとされています。
 団体交渉においては,団体交渉における留意点を念頭に置いた運用、個別の争点に応じた適切な判断と対応等が必要になります。
 そのため,弁護士に早期に相談し,弁護士の指導と助言を受けながら交渉を進めていくことが有益です。必要に応じで,弁護士を代理人に立て,或いは弁護士が立ち会うなどの対応をとることもあります。
 弊所の弁護士は,労働組合との団体交渉についても経験を有しておりますので,団体交渉を申入れらた段階で,早めに一度ご相談ください。

労働トラブル解決までの流れ

1
相談・会社内部での対応

トラブルが発生しそうな段階,従業員から賃金・退職などについて苦情の申し出があった時点で,弁護士に相談をし, 初動段階から弁護士の指導・助言にしたがって,対応をするのが肝要です。これにより,紛争の芽を摘むことができますし,万が一,紛争に発展したとしても会社に有利な証拠等を残しておくことも可能になります。顧問契約が有効です。

2
弁護士対応へ

会社での対応が難しくなったり,団体交渉の申し入れがあったりした場合には,弁護士に正式に対応を依頼すべきです。弁護士が交渉窓口となって,法的に適切に対応をしますので安心です。

3
裁判所を利用した解決

交渉でも解決に至らない場合は,労働者側から労働審判の申立や裁判がされることになります。早い段階で弁護士に依頼をしておけば,一貫した対応が可能となり,裁判でも有利に運ぶことができます。

労働トラブルの予防

1
採用・雇用契約

何より採用時のミスマッチを予防することです。弁護士の視点から採用活動のポイントを助言します。また,労使間で,契約内容を書面で確認しておくことがトラブル予防および解決に繋がります。トラブルを防ぐ雇用契約の手法を取るべきです。

2
就業規則・労災事故・懲戒処分

どんなに採用時に注意を払い,雇用契約・就業規則を整備しても,一定数問題社員は現れ,労災事故は起こります。サボりなどの問題社員,労災事故の対応は,裁判を見据えた助言ができる弁護士に相談をすべきです。社会保険労務士とも協力して問題解決に当たります。

3
解雇・退職

解雇・退職は,労働契約の終了という局面であり,解雇となれば労働契約を一方的に破棄するものになりますので,法的正当性があるのかについて十分な検証が必要であり,手続きにも注意が必要です。したがって,労働法に精通した弁護士に相談をしながら,解雇・退職の手続きを進めていく必要があります。

労働トラブル対応の専門家として

弁護士碇啓太

代表

弁護士園田真紀

パートナー

弁護士伊藤裕貴

アソシエイト

研修メニュー例

労働問題を未然に防ぐための研修メニュー例です。テーマ,費用共にご要望に応じてお見積もりをさせていただきますので,ご相談下さい。なお,顧問契約をしていただく場合,20〜50%割引にて提供させていただきます。

採用活動

200,000円〜

上手な採用・人の見極め

コンプライアンス

200,000円〜

会社組織の体制構築

問題社員対応

200,000円〜

サボり・SNS投稿など

労働問題対応の弁護士費用

初回相談

無料

初回60分無料。30分単位5000円

顧問契約

50,000円〜

労働トラブル予防のための継続相談・交渉対応

団交・裁判

300,000円〜

団体交渉・労働審判・訴訟のスポット対応

FAQ

Q
どのタイミングで弁護士に相談すべきでしょうか?
A

問題が起こってしまう前に,予防のために事前に相談をすべきです。遅くとも,従業員から雇用・労働に関する何らかの申し出がされた,またはトラブルが発生した場合には速やかに弁護士に相談をするべきです。

Q
労働問題について,弁護士に相談する場合の費用はいくらかかりますか?
A

初回相談は60分無料です。それ以降は,30分単位で税別5000円となります。

Q
労働問題の相談を電話やメールでしたいのですができますか?
A

顧問契約をしていただいた企業様については,電話やメールでの相談対応をさせていただいております。顧問契約がない場合はお手数ですが,相談予約をとっていただきご来所いただくようお願いします。初回相談は60分無料です。

Q
従業員から未払賃金・解雇無効・団体交渉などの申し入れがある場合依頼すると,弁護士費用はいくらかかりますか?
A

事案によって変わってきますので,一度ご相談下さい。無料で弁護士費用の見積もりをさせていただきます。なお,初回相談は60分無料です。それ以降は,30分単位で税別5000円となります。

対応地域

福岡県内

福岡地域(福岡県弁護士会の福岡部会)

福岡市,筑紫野市,春日市,大野城市,宗像市,太宰府市,古賀市,福津市,朝倉市,糸島市,那珂川市,宇美町,篠栗町,志免町,須恵町,新宮町,久山町,粕屋町,筑前町,東峰村

北九州地域(福岡県弁護士会の北九州部会)

北九州市,行橋市,豊前市,中間市,芦屋町,水巻町,岡垣町,遠賀町,苅田町,みやこ町,吉富町,上毛町,築上町

筑後地域(福岡県弁護士会の筑後部会)

久留米市,大牟田市,柳川市,八女市,筑後市,大川市,小郡市,うきは市,みやま市,太刀洗町,大木町,広川町

筑豊地域(福岡県弁護士会の筑豊部会)

飯塚市,直方市,田川市,若宮市,嘉麻市,小竹町,鞍手町,桂川町,香春町,添田町,糸田町,川崎町,大任町,赤村,福智町

九州各地・九州近県

佐賀県,長崎県,大分県,熊本県,宮崎県,鹿児島県,沖縄県,山口県,愛媛県

労働相談メニュー

採用・内定雇用契約就業規則人事・配転
労災事故ハラスメント問題社員懲戒処分
解雇・退職未払賃金労働審判・訴訟団体交渉