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東洋酸素事件　東京高裁昭和54年10月29日判決（整理解雇）

本裁判例は、企業運営上の必要性を理由とする使用者の解雇の自由は一定の制約を受けるとして、就業規則のやむを得ない事業の都合による解雇（整理解雇）に該当するか、客観的に合理的な理由があるかに帰するとして、①人員削減の必要性、②解雇理由の恣意性、③被解雇者選定の合理性を考慮事情とすると判断しました。

新型コロナウィルス感染症の影響により、経営状態が悪化し事業縮小を余儀なくされ、やむなく従業員を解雇（整理解雇）しなければならないと判断する企業も少なからずあると思います。解雇には厳しい法規制がかけられていますので、本稿では、整理解雇を行う際の注意点を紹介しています。

最適かつ納得の解決を共に考えます Keita Wakasa 若狹慶太アソシエイ

解雇・雇止めの有効性の判断は厳格にされていることから、後々紛争になりやすいものでもあります。未然に紛争を防止するためにも、労働法の知識や判例等に照らしながら、慎重に進めていく必要があります。従業員の解雇・雇止めを行う前に、事前に弁護士に相談し助言を受けながら手順を踏んで進めていくことが不可欠です。

解雇・雇止めは労働者がその地位を失うものであり、有効性の判断も厳格にされていることから、後々紛争になりやすいものでもあります。解雇や雇止めの通知、違法な退職勧奨を受けた場合には、当該解雇や雇止めの有効性、退職勧奨の適法性について一度弁護士に相談してみることをお勧めいたします。