投稿者: 弁護士法人いかり法律事務所

兼松事件　東京高裁平成２０年１月３１日判決　

この判決は，女性従業員の職務内容が男性のものと異ならないにもかかわらず，賃金について相当な格差を設けたことは，男女の賃金差別を禁止した労働基準法4条に反する違法な行為であると判断しました。

この判決は，使用者がハラスメント行為の発生を予見できたにもかかわらず，それを漫然と放置したり，事後の適切な調査等の事後措置を怠った場合には，使用者固有の不法行為責任，債務不履行責任に基づき損害賠償義務を負うと判断しました。

この判決は、妊娠中の軽易業務転換を機になされた降格は、原則として強行法規たる男女雇用機会均等法9条3項に違反するが、例外として、①労働者の自由意思に基づく承諾を認め得る場合、または②業務上の必要性に基づく特段の事由を認め得る場合には、同項に違反しないと判断しました。

この判決は、新たな就業規則の作成又は変更によって既得権を奪い、不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されないとした上で、不利益変更が合理的であればそれに反対する労働者も拘束されると判断しました。

労働契約法７条にいう「周知」とは、労働者が知ろうと思えば知ることができる状態に置かれたことで足りるとする「実質的周知」をいいます。「実質的周知」については、情報へのアクセスが可能かどうかだけではなく、アクセスの客体である情報の適切、内容の認識・理解を可能とするような使用者の説明が必要となります。

この判決は、就業規則の変更による不利益が、定年まで現時点の賃金水準を下回らないという合理的期待を損なうにとどまり、法的には既得権を奪うと評価することはできないから、合理性を欠くとはいえないと判断しました。賃金や退職金など労働者にとって重要な権利や労働条件の不利益変更は、高度の必要性が求められます。

この判決は，就業規則の不利益変更について，合意が認定できる場合には，合理性が否定され反対労働者には不利益変更の効力が及ばないとしても，合意した労働者との関係では不利益変更の拘束力が生じるとしました。

この判決は、労働契約の付随的業務として、降灰除去作業には必要性があり、社会通念上相当な程度を超える過酷な業務ともいえず、職場管理上やむを得ず、殊更職員に不利益を課すという不当な目的もないことから、降灰除去作業を課す業務命令は適法と判断しました。

この決定は、労働者は労務提供義務を負い、使用者はこれに対して賃金支払義務を負うことが労働契約の基本的法律関係であるから、労働契約等に特別の定めがある場合又は業務の性質上労働者が労務の提供について特別の合理的な利益を有する場合を除いて、一般的には労働者は就労請求権を有するものではないと判断しました。