裁判例

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パナソニックプラズマディスプレイ（パスコ）事件　最高裁平成21年12月18日第二小法廷判決（労働者派遣法違反と黙示の労働契約）

この判例は、たとえ労働派遣法違反があったとしてもそのことを理由に直ちに派遣元との雇用関係が無効になることはないと判断し、その上で原告が主張していた派遣先との間で黙示の労働契約も成立していないと判断しました。

この判例は、臨時員は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とする以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結している本工を解雇する場合とは合理的な差異があるため、当該臨時員の雇止めは適法であると判断しました。

本裁判例は、正社員と準社員との間に職務内容や配置変更の内容が大きく異ならないにもかかわらず、賞与や週休日数、割増賃金の支払、退職金の支払いなどについて大きく待遇差を設けており、このような待遇差を設けることに合理的な理由はなく、右待遇差は違法であると判断しました。

本判決は、単なる転職の勧誘は違法ではないとしつつ、引き抜き行為が社会的相当性を逸脱した行為に当たるかは、転職する従業員の会社に占める地位、会社内部における待遇及び人数、従業員の転職が会社に及ぼす影響、転職の勧誘に用いた方法等諸般の事情を総合考慮して判断するべきであるとしました。

この判例は、無効な解雇期間中に労働者が得た中間収入の控除範囲が問題となり、使用者が労働者に対して有する解雇期間中の賃金支払債務のうち平均賃金の6割を超える部分から当該賃金の支給対象期間と時期的に対応する期間内に得た中間利益の額を控除することは許されると判断しました。

この裁判例は、労働契約において職種や職務内容が特定されていない労働者については、従前の職務を行える健康状態にないというだけではなく、現実的に配置可能な他の業務等の有無も検討して復職の可否を判断するべきであるため、使用者による私傷病休職期間満了による退職扱いとした措置は違法と判断しました。

この裁判例は、使用者の行った変更解約告知について、①労働条件変更の必要不可欠性、②労働条件変更の必要性が労働者の受ける不利益を上回っていること、③解雇回避努力義務を尽くしていることの3つの要件を満たしている場合には、新契約締結の申込みに応じない労働者を解雇することも適法となると判断しました。

本裁判例は、企業運営上の必要性を理由とする使用者の解雇の自由は一定の制約を受けるとして、就業規則のやむを得ない事業の都合による解雇（整理解雇）に該当するか、客観的に合理的な理由があるかに帰するとして、①人員削減の必要性、②解雇理由の恣意性、③被解雇者選定の合理性を考慮事情とすると判断しました。

この判例は、職務能力の低下を理由とする解雇の「客観的に合理的な理由」について、労働者の職務能力の内容を検討した上で、当該職務能力の低下が労働契約の継続できない程に重大なものか、労働者に改善矯正を促し努力反省の機会を与えたのに改善されなかったか等の事情を総合考慮して決すべきであると判断しました。