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この裁判例は、労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合は、休職前の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力・経験・地位・使用者の規模や業種・その社員の配置や異動の実績・難易等を考慮して配置換え等により現実に配置可能な業務の有無を検討し、これがある場合には当該労働者に右配置可能な業務を指示すべきであると判断しました。
事案の概要
(1) Y社は、国鉄民営化に伴い発足した旅客鉄道輸送等を業とする株式会社である。Xは、国鉄に採用され、Y社の発足に伴いY社の職員となった。
Xは、採用に際して職種の限定はされていなかった。
(2) Xは、平成6年6月15日、脳内出血を発症しその後欠勤した。
欠勤日数が180日を超えることになったため、Y社は、判定委員会の判定に基づき同年12月13日付で6か月の病気休職を発令した。
その後、休職期間満了が近付くごとにXから診断書が提出され、休職期間が更新された。最終的に病気休職期間は平成9年12月12日までとされた。
(3) 平成9年8月6日、Xは職場で所長らと面会し復職の意思表示を示した。
また、Xから提出された同年10月21日付診断書には軽作業なら行えること、安静度について特別な規制はないこと等が記載されていた。
しかし、Y社は判定委員会の判定結果を踏まえ、同年11月27日、休職期間が3年を超え、なお復職できないと判断し同年12月13日をもってXを退職扱いとした。
(4) Xは従業員としての地位確認及び賃金支払いを求めて訴えを提起した。
判旨・判旨の要約 請求認容
(1) Xは、その採用に際して職種を限定されてはいなかったこと、少なくとも平成9年8月6日には復職の意思を示していたことについては当事者間に争いはない。
労働者が私傷病により休職となった以後に復職の意思表示をした場合、使用者はその復職の可否を判断することになるが、労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合においては、休職前の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力・経験・地位・使用者の規模や業種・その社員の配置や異動の実績・難易等を考慮して配置換え等により現実に配置可能な業務の有無を検討し、これがある場合には当該労働者に右配置可能な業務を指示すべきである。
(2) Y社内での職務内容の変更状況やXの身体の状況等を考慮した場合、Xが就労可能であったと主張する各業務のうち、少なくとも工具室での業務は就業可能であり、Xを交検業務から右工具室での業務に配置換えすることも可能であったとするのが相当である。
Xが行うことのできない作業があるとしても、雇用契約における信義則からすれば使用者はその企業の規模や社員の配置・異動の可能性・職務分担・変更の可能性から能力に応じた職務を分担させる工夫をすべきであり、Y社の企業規模から見てY社がこのような対応を取り得ない事情は窺えない。
解説・ポイント
休職とは労働者に就労させることが適切でない場合に労働契約を存続させつつ労働義務を一時消滅させることをいいます。
傷病休職や事故欠勤休職の場合、休職期間満了の時点で休職事由が消滅していないときには、解雇がなされ、または労働契約の自動終了という効果が発生するものとされることがあります。
実務上、労働契約において職種や職務内容が特定されていない労働者については、従前の職務を行える健康状態にないというだけではなく、現実的に配置可能な他の業務等の有無も検討して復職の可否を判断するべきとの取扱いが定着していることに注意が必要です。
私傷病休職中の社員から復職の申出があった場合には、復職が可能である旨の主治医の診断書に基づき判断することになります。
復職の方法については就業規則の休職規定などに明記しておくべきです。
また、復職の可否は、医学的判断を伴うことになるので、診断書の内容を産業医に確認したり、産業医を通じて主治医から診療情報を受け、申出者の病状に関する所見を確認する必要があります。
主治医からの診療情報を受けることなく復職の可否を判断することはリスクを伴うので注意が必要です。
