裁判例

東洋酸素事件　東京高裁昭和54年10月29日判決（整理解雇）

本裁判例は、企業運営上の必要性を理由とする使用者の解雇の自由は一定の制約を受けるとして、就業規則のやむを得ない事業の都合による解雇（整理解雇）に該当するか、客観的に合理的な理由があるかに帰するとして、①人員削減の必要性、②解雇理由の恣意性、③被解雇者選定の合理性を考慮事情とすると判断しました。

この判例は、職務能力の低下を理由とする解雇の「客観的に合理的な理由」について、労働者の職務能力の内容を検討した上で、当該職務能力の低下が労働契約の継続できない程に重大なものか、労働者に改善矯正を促し努力反省の機会を与えたのに改善されなかったか等の事情を総合考慮して決すべきであると判断しました。

この判例は、従業員に解雇事由があるとしても、使用者は常に解雇し得るものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になると判断しました。

この判例は、労災保険法による療養補償給を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても治らないため、使用者が平均賃金1200日相当額の打切補償を支払った場合には、労災保険法上の保険給付は労基法上の災害補償と実質的には同一であるため、労基法19条1項ただし書により、解雇制限は解除されると判断しました。

この判例では、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇通知後30日を経過した時点又は解雇通知後に所定の予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払った時点で、解雇の効力が発生すると判断しました。その後の裁判例においても、解雇予告義務違反に係る多くの事案では、本判例が踏襲されています。

この判例は、退職勧奨の適法性の基準は、被勧奨者が希望する立会人を認めたか否か、勧奨者の数、優遇措置の有無等を総合的に勘案し、全体として被勧奨者の自由な意思決定が妨げられる状況であったか否かで判断するべきとし、本件退職勧奨は、違法な退職勧奨にあたると判断しました。

この判例は、労働者の退職願に対する承認は、採用後の当該労働者の能力、人物、実績等について掌握し得る人事部長に退職承認についての利害得失を判断させ、単独でこれを決定する権限を与えることも、経験則上何ら不合理なことではない、と判断し、本件雇用契約について合意解約の成立を認めました。

この判例は、労働契約承継のルールに沿った手続きが履践されなかった（5条協議の際に分割会社から説明や協議の内容が著しく不十分であったことなど）場合に、会社分割無効の訴えによることなく、承継対象となった労働者が自ら労働契約上の地位確認の訴えを提起して争う事ができることを認めたものです。

この裁判例は、違法・不当な目的で子会社の解散決議がなされ、かつ、同社が偽装解散されたと認められる場合には、子会社従業員は、親会社による法人格の濫用の程度が顕著かつ明白であるとして、親会社へ継続的、包括的な雇用契約上の責任を追及できる、と判断しました。