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この判例は、退職勧奨の適法性の基準は、被勧奨者が希望する立会人を認めたか否か、勧奨者の数、優遇措置の有無等を総合的に勘案し、全体として被勧奨者の自由な意思決定が妨げられる状況であったか否かで判断するべきとし、本件退職勧奨は、違法な退職勧奨にあたると判断しました。
事案の概要
(1) Y₁は市の教育委員会であり、Y₂は同教育委員会委員長、Y₃は同教育委員会次長の職にあった者である。Xらは、本件高校に教諭として勤務していた者である。Y₁は、Xらを退職勧奨対象者とした。
(2) Xらは校長からの退職の打診を拒否したところ、Y₁はXらを呼び出し、約3か月の間に十数回にわたり退職を勧奨した。
Xらは所属組合の執行委員長の代理や立ち合いを求めたがいずれも認められなかった。
また、Y₃は、Xらの自宅に数回電話をかけるなどして退職を勧奨した。そのほか、Y₃は、Xらに対して教育委員会への配転を提示した。
(3) 組合ではY₁に対して、教員による宿直制度の廃止や本件高校における欠員の補充を求めていたが、Y₁は、Xらの退職問題が解決しない限り対応しないという態度を示した。
(4) 以上の事実関係において、Xらは、Yらに対して違法な退職勧奨を理由とする損害賠償を求めた。
第一審は、Xらの請求を一部認容した。控訴審は、原審の判断を維持した。
判旨・判旨の要約 上告棄却
(1) 一審の判決を紹介する。使用者は、退職の同意を得るために適切な種々の観点から説得方法を用いることができるが、被退職勧奨者の任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害するがごとき言動が許されないことは言うまでもなく、そのような勧奨行為は違法な権利侵害として不法行為を構成する場合があることは当然である。
(2) 勧奨の回数及び期間についての限界は、退職を求める事情等の説明及び優遇措置等の退職条件の交渉などの経過によって千差万別であり、一概には言い難けれども、説明や交渉に通常必要な限度に留められるべきである。
(3) 退職勧奨は、被勧奨者の家庭の状況等私事にわたることが多く、被勧奨者の名誉感情を害することがないように十分に配慮がなされるべきであり、被勧奨者に精神的苦痛を与えるなど自由な意思決定を妨げるような言動は許されない。
(4) 被勧奨者が希望する立会人を認めたか否か、勧奨者の数、優遇措置の有無等を総合的に勘案し、全体として被勧奨者の自由な意思決定が妨げられる状況であったか否かが、その勧奨行為の適法、違法を評価する基準になる
ものと考えられる。
(5) 本件についてみる。本件退職勧奨は、本来の目的である被勧奨者の自発的な退職意思の形成を慫慂する限度を越え、心理的圧力を加えて退職を強要したものと認めるのが相当である。
解説・ポイント
本件のように、使用者が労働者の自由な意思決定を妨げ、その名誉感情など人格的利益を侵害するような態様で退職勧奨を行った場合には、使用者に対して不法行為に基づく損害賠償請求が認められる場合があります。
退職勧奨を拒否した労働者に対して配転や出向、降格などの人事上の（報復）措置を執ることは、不当な動機・目的による人事権の行使であり、権利濫用として違法・無効と判断される場合があります。
本件では明確に判示していませんが、教育委員会の次長より退職勧奨を拒否した労働者に対して、配転の提示を行ったことは、人事権（裁量権）の濫用として違法と判断される可能性があったものといえるでしょう。
