投稿者: 弁護士法人いかり法律事務所

長谷工コーポレーション事件　東京地裁平成9年5月26日判決

この判決は、留学と業務の関連性が薄く、専ら労働者の個人的利益にかなうようなものであるときは、使用者の費用負担は、労働者に対する貸付金と返済期間の猶予と解せられ、損害賠償額の予定を禁止する労働基準法16条に違反しないと判断しました。

この判決は、特定の思想信条を有する労働者による企業秩序破壊のおそれがないにもかかわらず、職場内外で監視し、孤立を図ったことは、労働者の名誉・プライバシー及び職場における自由な人間関係の形成などの人格的利益を侵害すると判断しました。

この判決は、政治的思想だけによっては職級、職位、資格及び査定の面でほかの従業員と差別的処遇を受けることがないという期待的利益を労働者は有し、この期待的利益は、法律上保護に値すると判断しました。

この判決は、HIV感染症に罹患しているという情報を、本人の同意を得ないまま個人情報保護法に違反して取り扱った場合には、特段の事情のない限り、プライバシー侵害が成立すると判断しました。本判決は、使用者が労働者の同意を得ずにHIV情報を取り扱う余地を認めているものといえます。

この判決は，女性従業員の職務内容が男性のものと異ならないにもかかわらず，賃金について相当な格差を設けたことは，男女の賃金差別を禁止した労働基準法4条に反する違法な行為であると判断しました。

この判決は，使用者がハラスメント行為の発生を予見できたにもかかわらず，それを漫然と放置したり，事後の適切な調査等の事後措置を怠った場合には，使用者固有の不法行為責任，債務不履行責任に基づき損害賠償義務を負うと判断しました。

この判決は、妊娠中の軽易業務転換を機になされた降格は、原則として強行法規たる男女雇用機会均等法9条3項に違反するが、例外として、①労働者の自由意思に基づく承諾を認め得る場合、または②業務上の必要性に基づく特段の事由を認め得る場合には、同項に違反しないと判断しました。

この判決は、新たな就業規則の作成又は変更によって既得権を奪い、不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されないとした上で、不利益変更が合理的であればそれに反対する労働者も拘束されると判断しました。

労働契約法７条にいう「周知」とは、労働者が知ろうと思えば知ることができる状態に置かれたことで足りるとする「実質的周知」をいいます。「実質的周知」については、情報へのアクセスが可能かどうかだけではなく、アクセスの客体である情報の適切、内容の認識・理解を可能とするような使用者の説明が必要となります。