はじめに
「懲戒処分」という言葉を聞いて、どんなイメージを持つでしょうか。
懲戒解雇は聞いたことがあり、分かりやすいと思います。
ですが、懲戒解雇以外の懲戒処分については、名前は聞いたことはあるけれども、イメージしにくいかもしれません。
一般的には、「悪いことをした人に罰を与える」というイメージを持つことが多いのではないでしょうか。
懲戒処分は、就業規則などルールに違反した労働者を懲戒する、というだけのものではありません。
懲戒処分の内容、方法によっては企業秩序の維持に役立つこともあり、場合によっては懲戒処分の対象となった労働者本人のためにもなる場合があります。
他方、懲戒処分の不適切な行使は、懲戒権の濫用として、懲戒処分自体が無効となるだけでなく、懲戒処分を行った使用者に責任が問われる場合があります。
懲戒処分を適切に運用するためには、まずは懲戒処分の意義や内容について正しく理解しておくことが重要です。
本稿では、懲戒処分の意義や種類、効果など懲戒処分の概要からその運用方法などについてご紹介致します。
懲戒処分とは
懲戒処分とは何か。
懲戒処分について、法律上の定義はありませんが、一般的には「従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であることが明確な、労働関係上の不利益措置」などと理解されています。
このように、懲戒処分とは、あくまで「制裁」であって「不利益な措置」というのが一般的な認識といえるようです。
他方、労働者は労働基準法を始めとした労働関係法規で守られているため、このような「制裁」とか「不利益な措置」という労働者にとってマイナスの影響を与える措置を行うためには根拠が必要になってきます。
つまり、懲戒処分のような労働者に不利益な措置を行う場合、どのような根拠が必要になるのか、仮に懲戒処分を行えるとして、どの程度、内容、回数の処分を行えるのか、懲戒処分の根拠と限界が問題となってくるのです。
懲戒処分の根拠と限界
１ いつ懲戒処分を行うのか
いつ懲戒処分を行うのか、これは言い換えると、懲戒処分を行うにはどのような根拠が必要か、ということになります。
懲戒については、労働契約法15条で定められていますが、この条文には「使用者が労働者を懲戒することができる場合」としか規定されておらず、具体的にそれがどのような場合か、については規定されていません。
もっとも、労働契約法15条には明記されていませんが、判例では明確に述べられています。
判例では「あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」と明示しています。
つまり、懲戒処分を行うためには、就業規則上に懲戒処分の根拠規定が必要になるということです。
就業規則を作成しているなら、その規則中に懲戒処分の定めがないということはほとんどないと思いますので、この点はあまり問題ないと思いますが、自社（勤務先）の就業規則に、どのような懲戒の種別や懲戒事由の定めがされているのかを改めて確認してみたいところです。
就業規則は、その要旨ではなく、全文を労働者全員に周知させないと効力を生じないと考えられていますので（労働基準法106条1項、フジ興産事件・上記最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決参照）、事業所内の誰でもアクセスできる場所に備え付けておくとか、社内ネットワークを使って簡単にデータで見られるようにしておく必要があります。
また、懲戒処分を行うためには、就業規則に定められた懲戒事由に該当することが必要となります。
２ 懲戒処分をしてはいけない場合
懲戒処分を行うためには、大前提として就業規則上の定めが必要という説明をしましたが、就業規則上、懲戒の事由と種別を定めておけば、使用者は制限なく労働者を懲戒処分ができるのか、というとそういう訳ではありません。
根拠規定があっても懲戒処分をできないとか、行った懲戒処分が無効になるということがあります。
⑴ 不遡及の原則
まず、懲戒処分が無効になるパターンとして、不遡及の原則に反する懲戒処分が挙げられます。
不遡及の原則とは、就業規則で懲戒の種別及び事由について定められる前に行われた行為について懲戒することはできない、というルールです。
この原則は、「就業規則上に根拠規定が存在すること」が要件となっていることの当然の帰結といえます。
労働者にとって、全く予見できない懲戒事由により処罰されることは、労働者の権利利益（雇用や生活の安定など）が著しく損なわれることになるため、これら労働者の権利利益の保護がその趣旨にあるといえます。
⑵ 一事不再理の原則
次に、懲戒処分が無効になるパターンとして、一事不再理の原則に反する懲戒処分が挙げられます。
一事不再理の原則とは、既に懲戒処分に付した行為について、再び懲戒処分を行うことはできない、というルールのことをいいます。
これを許してしまうと、理屈上延々と労働者に同じことで制裁罰を与えてもいい、ということになってしまいかねず、労働者の権利利益を著しく損なうことになるからです。
⑶ 相当性の原則
さらに、懲戒処分が無効になるパターンとして、相当性の原則に反する懲戒処分が挙げられます。
相当性の原則とは、懲戒処分が労働者の非違行為に対して、質的・量的に社会通念に照らして、均衡が取れているといえなければならない、というルールのことをいいます。
労働契約法15条にも「当該行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものと認められない場合」には、懲戒処分は無効となると定められています。
この「相当」という概念の中には、行われた問題行為に対してどの種類の懲戒処分を行うかとか、過去の事例と比べて公平か、といったものも含まれるので、懲戒処分を行う上でもっとも慎重に検討しなければならないところといえます。
懲戒処分の種類
1 代表的な処分
①けん責：始末書を提出させて将来を戒めること
②減給：本来ならばその労働者が現実になした労務提供に対応して受けるべき賃金額から一定額を差し引くこと
③出勤停止：労働契約を存続させながら労働者の就労を一定期間禁止すること
④降格・降職：懲戒権の行使として行われる、役職・職位・職能資格等の引き下げ
⑤懲戒解雇：懲戒処分としての解雇。いわば「極刑」にあたるもの
2 けん責（譴責）
⑴ けん責と戒告
けん責とは、非違行為を行った労働者に始末書を提出させて将来を戒めることをいいますが、けん責と似た処分として、戒告というものがあります。
戒告もけん責と同じように、将来を戒める処分ですが、始末書の提出まで求められない点でけん責よりも軽い処分とされます。
⑵ 始末書の提出時期
けん責による始末書の提出時期は、一般的に、けん責処分を行うと判断した後になります。
けん責処分の決定前であれば、「反省させる」という意味が付されていない「顛末書」や「事実経過報告書」と呼ばれる書面を提出させることになります。
⑶ 始末書の提出がなかった場合
始末書を提出するかどうか（特に「反省します」という意思を表示するかどうか）は個人の良心の自由であるため、仮に始末書の提出がなかったとしても、これを理由にさらに懲戒処分を行うことはできません。
もっとも、始末書を提出しなかった従業員に対し、再度の始末書の提出を求めた上で、「始末書が提出されない場合、今回の件について反省していないと考えざるを得ない。今後同じようなことが起きた場合に不利な事情となる」といった注意を添える対処をすることは可能です。
3 減給
⑴ 減給の限界
減給とは、労働者が現実になした労務提供に対応して受けるべき賃金額から一定金額を差し引くことをいいます。
労働基準法上「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金 の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」と規定されており（法91条）、減給処分についても制限があります。
⑵ 減給の限界の具体例
たとえば、平均賃金の日額が6000円、一賃金支払期における賃金18万円の人が減給処分を受ける場合、その限度は次のとおりとなります。
①減給の懲戒事由に該当する行為を1回行った場合、減給の額は3000円が限度
②減給の懲戒事由に該当する行為を複数回行った場合、それらの懲戒事由に対する減給の額は合計で1万8000円が限度
なお、懲戒事由が繰り返され、減給処分が複数回行われた結果、減給処分の総額が一賃金支払い期の10分の1を超えた場合は、超えた額について、翌月に繰り越すことが可能となります。
4 出勤停止
⑴ 出勤停止処分の限界
出勤停止とは、労働契約を存続させながら労働者の就労を一定期間禁止することをいいます。
出勤停止処分は、非違行為を行った労働者への制裁であり、自宅待機と異なり、使用者に賃金の支払義務が発生しません。
出勤停止の日数について、明示の法規制はなく、民法90条の公序良俗による制限がなされるにすぎず、実務では、企業の多くは出勤停止の上限を7日間又は10日間とすることが多いようです。
これは、戦前の通達（大正15年12月13日発労71号）が、出勤停止の限度を7日と規定していたことに由来していると考えられます。
⑵ 処分前の自宅待機期間
懲戒処分を行う前に懲戒事由の存否を調査するため、対象となる労働者に対して自宅待機などを命じる場合があります。
この場合、出勤停止の処分を行う前の自宅待期期間を出勤停止期間に含めることができるかが問題となりますが、結論として、出勤停止期間に含めることはできないと考えた方がよいとされています。
懲戒処分は、職場規律違反に対する制裁であり、遡及させることができるとすると、職場規律違反の有無が明らかになっていないのにもかかわらず制裁を科したことになるからです 。
5 降格・降職
⑴ 降格・降職処分の限界
降格・降職とは、懲戒権の行使として行われる、役職・職位・職能資格等の引き下げのことをいいます。
降格・降職には、懲戒処分としての降格・降職と人事権の行使としての降格・降職がありますが、両者の区別は以下の要素を考慮して判断されることになります。
１．使用者側における業務上・組織上の必要性の有無およびその程度
２．能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無およびその程度
３．労働者の受ける不利益の性質およびその程度
４．当該企業体における昇進・昇格の運用状況等
なお、降格は、賃金の減額を伴うので、就業規則等において職能資格制度が定められており、その中で資格等級の見直しによる降格・降給が予定されていることが必要となります 。
6 懲戒解雇
懲戒解雇とは、懲戒処分としての解雇のことをいいます。
いわば「極刑」にあたるものであり、明らかに犯罪行為を行ったような場合でない限り、基本的に避けた方が良いとされる処分です。
実務上においても、裁判でその効力が最も争われるのも懲戒解雇処分とされています。
対象となる労働者を解雇するとしても、普通解雇を選んだ方が無難である場合が多いため、懲戒解雇処分が妥当か処分の適法性、妥当性に迷うのであれば、弁護士や社会保険労務士など人事・労務の専門家に相談すると良いでしょう。
懲戒処分の手順と法的ポイント
１ 基本手順
一般的に、懲戒処分は以下の手順に沿って行われます。
１．事実関係の確認・調査
２．懲戒事由該当性の判断
３．懲戒処分の選択
４．従業員への弁明の機会の付与
５．懲戒処分の実施
２ 各段階ごとの法的ポイント
⑴ 事実関係の調査
ア 疑わしきは罰せず
まず、懲戒処分を行うためには、懲戒処分の対象となる労働者に懲戒事由があるのか、事実関係を調査する必要があります。
事実関係の調査は、客観的な証拠や主観的な証拠に基づいて行われます。
具体的には、以下のような調査、証拠収集をすることになります。
１．客観的な資料の収集
たとえば、当事者間の社内メールの送受信履歴、問題行為の録音・録画、当事者の診断書などが該当します。
２．当事者への事情聴取
３．第三者への事情聴取
なお、従業員同士の問題で、両者の話が食い違う場合には、懲戒事由がない又はその存否が不明であるため、懲戒処分を行うことは出来ません（疑わしきは罰せず）。
もっとも、事実関係の一部が一致しており、一致している部分が客観的な資料等によって裏付けられるときはその部分をもって懲戒処分の対象とすることができます。
イ 自宅待機中の賃金の支払い
まず、そもそも自宅待機命令をすることができるか、という点も問題となりますが、業務命令として自宅待機命令を行うことはできます。
次に、自宅待機期間中の賃金の支払義務の有無が問題となりますが、証拠隠滅のおそれなどの緊急かつ合理的な理由があるときは無給扱いも許されると考えられています。
もっとも、緊急かつ合理的な理由がない場合には、就業規則その他労働契約に何らの定めがなければ賃金全額の支払いが必要となります。
就業規則その他の労働契約の規定があっても、休業手当相当額もしくは休業手当相当額以上の額の支払をしなければなりません。
⑵ 懲戒事由該当性の判断
上記事実調査が行われると、事実調査後または事実調査と並行して、対象となる労働者の行為が懲戒事由に該当するのかを検討する必要があります。懲戒事由該当性の判断に際しては、次のような点が問題となります。
ア どのような行為を懲戒処分の対象とすることができるか
予め就業規則等に定められている行為や当事者が認めている又は客観的資料等から明らかな行為を懲戒処分の対象とすることができます。
イ 過去の非違行為でも懲戒処分の対象とすることができるか
合理的理由がなければ懲戒処分を行うことはできません。
裁判例では、長期間の経過により企業秩序は回復していると考えられることや、懲戒処分はもはや行われないであろうとの労働者の期待を侵害し、法的地位を著しく不安定にすることから、非違行為から7年、5年、2年経過後に下した懲戒処分が、それぞれ無効と判断されています。
ウ 既に行った懲戒処分に処分理由を追加することができるか
原則として、追加することはできないと考えられます。
例外的に、「特段の事情」として、たとえば従業員の反復継続された多数の非違行為をまとめて懲戒の対象としていた場合のように、具体的事実としては明らかになっていなかった同種の行為が後に明らかになったような場合であれば処分理由を追加することができるものと考えられます。
判例上「懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものではないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠づけることはできない」（山口観光事件（最一小判H8.9.26労判708-31））とされています。
⑶ 懲戒処分の選択
事実調査により対象となる労働者の行為が懲戒事由に該当することが明らかとなった場合、次にいかなる懲戒処分を行うか、懲戒処分の選択が問題となります。
ア 懲戒処分の選択のポイント
懲戒処分の種類は、次のポイントを考慮して選択することが重要です。
１．労働者の行為の性質
２．労働者の行為の態様
３．労働者に関するその他の事情
４．他の労働者との公平性
（参考）懲戒処分の指針（平成12年3月31日人事院）
イ 量定判断の例（裁判例を踏まえて）
懲戒処分の相当性は、対象となる労働者の非違行為の性質や内容、態様などから判断されます。いくつか裁判例を紹介すると次のとおりとなります。
① 職務懈怠について
たとえば、無断欠勤1日、遅刻1回、連絡のない欠勤1日に対する出勤停止7日間の懲戒処分に対して、過去に他の懲戒処分歴がないことを理由に当該懲戒処分を無効と判断しています。
また、合計69日に及ぶ遅刻、出勤記録を出勤扱いに修正するよう部下に指示した職員に対する停職処分に対して、当該懲戒処分を有効と判断しています。
② 電子メールの私的利用について
たとえば、業務用パソコンを使って出会い系サイトに投稿し、1500回以上にわたって私的メールを送受信したことを理由とする懲戒解雇処分に対して、対象者の地位が高かったことやその回数が多かったこと等を理由として当該懲戒処分を有効と判断しています。
また、約7ヵ月の間に28回程度の私用メール、チャットをしたことに対する減給処分に対して、当該懲戒処分を無効と判断しています。
⑷ 弁明の機会の付与
どの懲戒処分を行うか、懲戒処分の種類が決定されると、懲戒処分の相当性を判断する基礎事情とするために、対象となる労働者に対して弁明の機会が付与されます。
弁明の機会の付与とは、懲戒処分の対象となる労働者に対して、非違行為を行った事情、理由等を説明する機会を与えることをいいます。
弁明の機会が付与されるのは、懲戒処分は労働者に対する「制裁罰」であるため、事実誤認等によって「冤罪」があってはならないからです。
⑸ 懲戒処分の実施
対象となる労働者に弁明の機会が付与され、選択した懲戒処分が相当であると判断されると、その後は、実際に懲戒処分が行われることになります。
懲戒処分の実施に当たっては、対象となる労働者本人への通知方法や懲戒処分の結果の公表の有無について確認しておくことが必要です。
ア 通知方法
まず、通知方法については、後々、懲戒処分を行ったか否かが問題とならないように、また、口頭よりも書面の方が、本人に対し反省・改善の意識喚起を望めることから書面で通知する方が望ましいと考えられます。
イ 結果の公表の有無
次に、懲戒処分の結果の公表の態様については、被処分者が特定できない態様での社内外公表、被処分者が特定できる態様での社内公表、または被処分者が特定できる態様での社外公表に分けることができます。
被処分者が特定できない態様での社内外公表については、被処分者の社会的評価がそもそも下がらないため、基本的に認められるものと考えられます。
被処分者が特定できる態様での社内公表については、懲戒処分の目的が問題行為を戒め、再発防止することから著しく不相当な方法によるのでない限り、基本的に認められるものと考えられます。
被処分者が特定できる態様での社外公表については、被処分者の社会的評価の低下の可能性が著しく高くなるため、基本的に避けた方が良いと考えられています。
なお、懲戒処分の結果の公表が認められる前提として、就業規則などにより予め「懲戒事実を公表することがある」ことが従業員に周知徹底されていることが必要となります。
懲戒処分の目的と効果
懲戒処分には、非違行為を行った労働者を処罰する制裁罰としての効果に注目しがちですが、一方で、懲戒解雇のように労働契約の解消を伴わない懲戒処分には、非違行為を行った労働者に反省と改善を促す機会を与える目的も有しています。
懲戒処分は、対象となる労働者の雇用関係に重大な影響を及ぼすものであるため慎重かつ厳格に適用するべきですが、適切かつ効果的に運用することで、対象となる労働者はもちろんのこと、他の労働者への注意喚起にもなり、結果として良好な職場環境の形成に役立つことができるものと考えられます。
まとめ
本稿では、懲戒処分の意義や種類、効果など懲戒処分の概要からその運用方法などについてご紹介しましたが、懲戒処分の不適切な運用は、懲戒権の濫用として、懲戒処分自体が無効となるだけでなく、懲戒処分を行った使用者に不法行為責任などが問われる場合があります。
このように、懲戒処分は、厳格な条件の下で認められるものであるため、紛争の未然防止の点から、労働法の知識や判例等に照らしながら慎重に進めていく必要性が極めて高い処分といえます。
弁護士法人いかり法律事務所では、紛争に発展した場合の交渉・訴訟対応に至るまでアドバイスさせていただきますので、懲戒事案など労働問題について何か気になること等ございましたら、お気軽にご相談下さい。