第１ 就業規則の作成
１ 作成義務と届出義務
従業員が常態として１０名以上雇用（所属）している事業所では就業規則を作成し，これを労基署に届け出なければなりません。作成した就業規則は労働者代表の意見を聞いて，その意見書を添付して所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（労働基準法８９条、９０条）。就業規則を変更した場合も同様の手続きが必要です。
なお、「常時１０人以上の労働者」には、パートタイム労働者やアルバイト等も含まれています。
就業規則に書かれた労働条件は、それが合理的でありかつ周知されている限りは、労使間の労働契約の内容として法的拘束力を持ちます（労働契約法７条）。
２ 就業規則の記載事項
就業規則には、以下の事由を定めなければなりません。
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
②賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
④退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑤臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
⑥労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
⑦安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑧職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑨災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑩表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
⑪前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
３ 周知義務
就業規則は作成するだけでは足りず、労働者に周知させなければなりません。周知の方法は具体的には以下のとおりです（労働基準法第１０６条）。
①常時各作業場の見やすい場所に掲示し，又は備え付ける
②書面で交付
③磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し労働者が常時閲覧できるようにする（社内LANなどでの閲覧等）
第２ 就業規則の変更
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができます（労働契約法８条）。
就業規則も労働条件の一部をなしますが（同法７条）、使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないとされています（同法９条）。
しかし、例外的に、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、就業規則を不利益に変更することができるとされます（同法１０条本文）。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として個別に合意していた部分については、労働契約法１２条により就業規則に達しない労働契約として無効とされる場合を除き、この限りではありません（同条但書き）。
第３ 弁護士による就業規則チェックの必要性
昨今では「働き方改革」を背景とする社内制度の見直しに伴い，就業規則についても見直しを行う企業も増えています。就業規則は，労働契約の一部を構成する非常に重要なものであると同時に，いわば「人事戦略の法的設計図」のようなものです。そのため，各企業の人事戦略を的確にルールとして書き落としていく必要があります。一方で、就業規則の作成や変更では、労働基準法や労働契約法、労働組合法などの労働関連法令、判例、厚労省のガイドライン等との整合性や適法性などの法的判断を伴います。そのため、弁護士などの専門家によるチェックが必要不可欠です。
福岡のいかり法律事務所では、労働法に詳しい弁護士が就業規則の作成や見直しも行っており、必要に応じて社会保険労務士との連携も可能ですので，お気軽にご相談ください。