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この判決は、就業規則における時間外労働義務を定める規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、労働者はそれに従って時間外労働義務を負うと判断しました。
事案の概要
(1) 従業員は、勤務していた工場内において、手抜き作業を行っていた。そのため、会社は、従業員に対して残業命令を行ったが、従業員は残業を拒否した。
(2) 会社は、就業規則上、１日８時間の実働時間を延長することができる旨、規定されていた。また、会社は、労働組合との間で、納期に完納しないと重大な支障が生じる場合など業務上の都合によりやむを得ない場合には実働時間を延長することができる旨の三六協定を締結していた。
(3) 会社は、残業を拒否した従業員に対して、懲戒処分を行った。しかし、当該従業員に反省の色がなかったことや過去にも複数の処分歴があったことなどから、会社は、従業員を懲戒解雇した。
(4) 当該従業員は、本件懲戒解雇は無効であるとして、従業員たる地位の確認の訴えを提起した。
第一審は従業員の請求認容、控訴審は従業員の請求棄却
判旨・判決の要約 上告棄却
(1) 使用者が、当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば、労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の内容が合理的なものである限り，それが具体的労働契約の内容をなすから、労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間に定める労働時間を超えて労働する義務を負う。
(2) 本件三六協定によって定める時間外労働を命ずることのできる事由の一部は、いささか概括的、網羅的であることは否定できないが、企業が需給関係に即応した生産計画を適正かつ円滑に実施する必要性は労基法36条の予定するところといえ、相当性を欠くとはいえない。
(3) 会社による当該従業員に対する残業命令は、本件三六協定所定の事由に該当するものといえ、当該従業員は時間外労働を行う義務を負っていたといえる。そのため、残業命令に従わなかった当該従業員に対する懲戒解雇が権利の濫用に該当するとはいえない。
解説・ポイント
三六協定の締結・届出は、個々の労働者に対し協定上定められた時間外・休日労働を当然に義務付けるものではありません。そのため、個々の労働者に対して、時間外・休日労働義務を発生させるためには、別途、労働契約上の根拠が必要となります。