労働問題

福岡の弁護士による裁判事例紹介 退職勧奨 下関商業高校事件 最高裁昭和55年7月10日第一小法廷判決【68】

労働問題

【読むポイントここだけ】

 この判例は,使用者が労働者に対し執拗に辞職を求めるなど労働者の人格的利益を侵害する態様で退職勧奨が行われた場合には,労働者は使用者に対し不法行為(民法709条)として損害賠償請求ができると判断しました。

【事案の概要】

(1) Y₁は市の教育委員会であり,Y₂は同教育委員会委員長,Y₃は同教育委員会次長の職にあった者である。Xらは,本件高校に教諭として勤務していた者である。Y₁は,Xらを退職勧奨対象者とした。
(2) Xらは校長からの退職の打診を拒否したところ,Y₁はXらを呼び出し,約3か月の間に十数回にわたり退職を勧奨した。Xらは所属組合の執行委員長の代理や立ち合いを求めたがいずれも認められなかった。また,Y₃は,Xらの自宅に数回電話をかけるなどして退職を勧奨した。そのほか,Y₃は,Xらに対して教育委員会への配転を提示した。
(3) 組合ではY₁に対して,教員による宿直制度の廃止や本件高校における欠員の補充を求めていたが,Y₁は,Xらの退職問題が解決しない限り対応しないという態度を示した。
(4) 以上の事実関係において,Xらは,Yらに対して違法な退職勧奨を理由とする損害賠償を求めた。

第一審は,Xらの請求を一部認容した。控訴審は,原審の判断を維持した。

【判旨 判旨の要約】上告棄却

(1) 一審の判決を紹介する。使用者は,退職の同意を得るために適切な種々の観点から説得方法を用いることができるが,被退職勧奨者の任意の意思形成を妨げ,あるいは名誉感情を害するがごとき言動が許されないことは言うまでもなく,そのような勧奨行為は違法な権利侵害として不法行為を構成する場合があることは当然である。
(2) 勧奨の回数及び期間についての限界は,退職を求める事情等の説明及び優遇措置等の退職条件の交渉などの経過によって千差万別であり,一概には言い難けれども,説明や交渉に通常必要な限度に留められるべきである。
(3) 退職勧奨は,被勧奨者の家庭の状況等私事にわたることが多く,被勧奨者の名誉感情を害することがないように十分に配慮がなされるべきであり,被勧奨者に精神的苦痛を与えるなど自由な意思決定を妨げるような言動は許されない。
(4) 被勧奨者が希望する立会人を認めたか否か,勧奨者の数,優遇措置の有無等を総合的に勘案し,全体として被勧奨者の自由な意思決定が妨げられる状況であったか否かが,その勧奨行為の適法,違法を評価する基準になるものと考えられる。
(5) 本件についてみる。本件退職勧奨は,本来の目的である被勧奨者の自発的な退職意思の形成を慫慂する限度を越え,心理的圧力を加えて退職を強要したものと認めるのが相当である。

【解説・ポイント】

 合意解約の意思表示をするにあたり,心裡留保,錯誤,詐欺・強迫などがあったとして,合意解約を無効または取り消しをすることができる場合があることは以前も述べました。例えば,自主退職しなければ,懲戒解雇になると誤信してされた退職の意思表示には動機の錯誤が認められ,その動機は使用者に表示されたといえることから要素の錯誤にあたり無効であるとした裁判例があります(富士ゼロックス事件,東京地判平成23.3.30労判1028号5頁等)。
 実務上問題となることが多いのは,労働者が「辞めます。」といった発言をしたり,辞職届や退職願などの文書を会社に提出した場合に,辞職の意思表示をしたことになるのか,合意解約の申入れをしたことになるのかという点です。この場合,使用者側としては,まず,労働者の真意に基づく意思表示といえるのかを明らかにすることが必要となります。なぜなら,労働者が辞める意思なく「辞める。」と発言した場合,それが真意に基づかないことを使用者が知りまたは知ることができた場合には,その意思表示は無効とされるからです(民法93条ただし書)。

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