労働問題

福岡の弁護士による裁判事例紹介 病気休職と期間満了退職 東海旅客鉄道事件 大阪地裁平成11年10月4日判決【75】

労働問題

【読むポイントここだけ】

 この判例は,労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合においては,休職前の業務について労務の提供が十全にはできないとしても,その能力,経験,地位,使用者の規模や業種,その社員の配置や異動の実績,難易等を考慮して,配置換え等により現実に配置可能な業務の有無を検討し,これがある場合には,当該労働者に右配置可能な業務を指示すべきであると判断しました。

【事案の概要】

(1) Y社は,国鉄民営化に伴い発足した旅客鉄道輸送等を業とする株式会社である。Xは,国鉄に採用され,Y社の発足に伴い,Y社の職員となった。Xは,採用に際して職種の限定はされていなかった。
(2) Xは,平成6年6月15日,脳内出血を発症し,その後欠勤した。欠勤日数が180日を超えることになったため,Y社は,判定委員会の判定に基づき,同年12月13日付で6か月の病気休職を発令した。その後,休職期間満了が近付くごとに,Xから診断書が提出され,休職期間が更新された。最終的に,病気休職期間は平成9年12月12日までとされた。
(3) 平成9年8月6日,Xは職場で所長らと面会し,復職の意思表示を示した。また,Xから提出された同年10月21日付診断書には,軽作業なら行えること,安静度について特別な規制はないこと等が記載されていた。しかし,Y社は,判定委員会の判定結果を踏まえ,同年11月27日,休職期間が3年を超え,なお復職できないと判断し,同年12月13日をもって,Xを退職扱いとした。
(4) Xは,従業員としての地位確認及び賃金支払いを求めて訴えを提起した。

【判旨 判旨の要約】請求認容

(1) Xは,その採用に際して職種を限定されてはいなかったこと,少なくとも平成9年8月6日には復職の意思を示していたことについては当事者間に争いはない。労働者が私傷病により休職となった以後に復職の意思表示をした場合,使用者はその復職の可否を判断することになるが,労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合においては,休職前の業務について労務の提供が十全にはできないとしても,その能力,経験,地位,使用者の規模や業種,その社員の配置や異動の実績,難易等を考慮して,配置換え等により現実に配置可能な業務の有無を検討し,これがある場合には,当該労働者に右配置可能な業務を指示すべきである。
(2) Y社内での職務内容の変更状況やXの身体の状況等を考慮した場合,Xが就労可能であったと主張する各業務のうち,少なくとも工具室での業務は就業可能であり,Xを交検業務から右工具室での業務に配置換えすることも可能であったとするのが相当である。Xが行うことのできない作業があるとしても,雇用契約における信義則からすれば,使用者はその企業の規模や社員の配置,異動の可能性,職務分担,変更の可能性から能力に応じた職務を分担させる工夫をすべきであり,Y社の企業規模から見て,Y社がこのような対応を取り得ない事情は窺えない。

【解説・ポイント】

 休職とは,労働者に就労させることが適切でない場合に,労働契約を存続させつつ労働義務を一時消滅させることをいいます。傷病休職や事故欠勤休職の場合,休職期間満了の時点で休職事由が消滅していないときには,解雇がなされ,または,労働契約の自動終了という効果が発生するものとされることがあります。
 では,どれくらいの病状が回復していれば「治癒」したと判断され,労働契約の終了という効果が発生しないことになるのでしょうか。本件のように,裁判例によれば,休職期間満了時に従前の職務を支障なく行える状態にまでは回復していなくとも,①相当期間内に治癒することが見込まれ,かつ,②当人に適切なより軽い作業が現に存在するときには,使用者は労働者を病気が治癒するまでの間その業務に配置する信義則上の義務を負い,労働契約の終了の効果は発生しないと解釈されています。

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